1. ①  国内学者对于择业效能感的研究

   “00后”大学生偏爱彰显个性，尽管个性十足，但他们的世界观、人生观、工作价值观并未偏离。相较于“80后”“90后”大学生，“00后”大学生的独立性更强，他们积极关注当下，并且立足于自我所处的现实社会，形成相对理性的工作价值观念。

   由“班杜拉影响择业效能感信息源理论”，研究表明“00后”在校大学生择业效能感发展趋势为“高—低—高”，在年级上差异显著^[1]，专科生总体择业效能感低于本科生。凌文栓等学者对大学生职业工作价值观进行研究，结果显示：大学生在择业的时候考虑的因素和重要程度如下：能否充分发挥个体自身才能、工作内容是否符合个体自身兴趣、工作中所面对的机会是否均等、工作中的竞争是否公平、薪酬和劳动报酬体系是否够高。国内学者彭永新、龙立荣根据CDMSE的构想结构，结合部分大学生的访谈以及问卷调查，形成了中文版的大学生职业决策问卷，开辟国内大学生职业决策调查研究的先河^[2]。

   国内学者郑日昌、张彬彬在“择业效能感结构的验证性因素分析”中提到择业效能感的概念，并尝试编制了本土化的择业效能感问卷，包括了职业信息与技能效能感、学绩效能感、个性自我了解效能感和社会支持效能感四个维度，用于研究中国大学生择业效能感的内部结构，对于大学生的择业规划具有促进作用^[3]。张彬彬、郑日昌研究认定表明，大学生择业效能感在性别上无显著差异，但有男生高于女生的倾向。在专业变量上，研究表明专业的差别会导致择业效能感的研究结果呈现差异。在已有经验对于择业效能感的影响上，学者赵冯香研究发现有工作经历的大学生的择业效能感高于无工作经历的大学生。

   ②  对于工作价值观如何影响择业效能感的探究

   阴国恩曾从天津选取了七所大学的大学生作为研究对象，对其职业工作价值观进行了深入的探讨。他的研究结果显示：大学生的工作价值观受众多因素影响，其中排在前三位的因素为，第一，充分发挥个体的能力；第二，工作中的创造性水平；第三，收入水平，而名声地位、是否成为领导者、冒险性等因素则排在靠后的位置^[4]。

   李莉对研究生人格、主观幸福感与职业工作价值观的关系进行了研究，研究结果表明：研究生的职业工作价值观与个体的人格特质显著相关。刘玲玲对高职大学生进行的职业工作价值观研究结果显示：高职大学生的择业工作价值观具有自主性和盲目性的双重特点，并且学生自身的职业工作价值观并非以社会需要为导向，并且受到家长的功利性的求职观念的影响，由此产生了个体职业工作价值观与社会现实的冲突^[5]。

   龙燕梅以班杜拉的自我效能感理论作为依据，对数十名高特质焦虑外控型个体进行干预研究发现，通过团体讨论、观察学习、言语劝说、放松练习、提供体验性学习的机会等一系列干预方法，可以使个体由外归因转变为内归因这对减少个体的特质焦虑和提高其择业效能感水平具有一定的促进作用^[6]。

   在社会适应的研究中，研究者们发现，择业效能感中问题解决与社会适应性最高，收集职业信息与社会适应性相关最低。择业效能感与工作后的生活满意度、工作满意度及工作绩效存在显著正相关。另外有研究表明，择业效能感与心理学上的“健康”人格的其他指数有关。近年来，有关择业效能感的研究主题总是与“社会需要”“价值”“就业压力”“个体自身才能”等关键词有关。（如图8）
   

图8 2018年-2021年“大学生择业效能感研究”词云图

（2）发展动态

针对当前与日俱增的就业压力，逐步完善和创新大学生的就业指导工作显得尤为重要。当代学生的择业问题主要存于在就业价值取向方面，具体体现在为：部分学生对就业抱有过高的期望，倾向于去一线城市、大企业或者党政机关工作，不愿意回自己家乡或者去小城镇和中小企业工作；还有部分学生倾向于从事和自己专业对口的工作，而与自己专业不相关的工作很少了解和涉足，从而错失诸多就业机会。为解决大学生就业这一社会热点问题，国家积极引导，通过学校就业指导教育、社会组织与学校对接培养等方式大力扶持应届大学生就业。2021年，全国高校毕业生共有909万人，国家继续实施减负稳岗扩就业政策，目前毕业生就业去向落实率高于前两年同期水平整体就业情况有所改善^[7]。

大学生对于择业选择的认识一直以来一直是学者们研究的重点。1995年，龚惠香等对大学生的职业价值观进行研究，结果显示大学生在择业过程中所注重的因素排序如下：第一位是发挥特长，第二位是符合兴趣，第三位是收入高，第四位是实现个人抱负，第五位是人际关系融洽。1998年，何华敏研究得出：人们的职业价值观水平能够影响到个体在组织中的投入程度以及离职情况，当个体的职业价值观与企业的文化很好地融合的时候，个体的绩效水平高，对工作的满意程度就高，不易产生离职倾向；反之，则对组织无法投入，容易产生离职倾向。

2001年，学者于海波将高等师范大学学生的职业价值观水平作为研究对象，对不同性别、年龄、年级、专业、生源地的学生的职业价值观情况做调查研究。研究结果显示：大二学生的职业价值观比较不稳定；并从侧面说明个体的职业价值观与个体的人格因素具有明显的相关性；2008年，都三强对大学生的职业价值观、自我信念水平、抱负指数三者之间的内部联系进行了研究和探讨，研究结果显示：大学生群体的职业价值观、自我信念以及其个人的抱负指数存在显著的相关关系，并且大学生的职业价值观可以通过个体的自我信念和抱负指数进行预测^[8]。

2013年，《中国临床心理学杂志》一文提出，成就动机能够显著地预测择业效能感和职业成熟度^[9]。追求成功动机的大学生目标明确、定位准，对自己和对职位的认识都较为深刻，因而职业成熟度都较高。职业成熟度很大程度上取决于一个人的职业动机和职业能力，这两个变量能够预测职业成熟度。成就动机通过择业效能感对职业成熟度起作用。原因在于成就动机是人格中非常稳定的特质，当它转变为能力或者行为等可视化事务的时候，才能对职业成熟起更大作用。因此，适度的激发学生的成就动机和择业效能水平，将有助于大学生明确就业目标，树立正确的职业工作价值观和自信心，提高其职业成熟度水平。

2016年，《本科生就业压力与择业效能感：社会支持和积极应对的中介作用》研究表明，择业效能感在专业上有显著差别；本科生就业压力、社会支持、应对方式、择业效能感两两有着密切的联系。就业压力与社会支持、积极应对和择业效能感呈显著负相关，社会支持、积极应对、择业效能感两两均呈显著正相关。同样，就业压力既可直接影响择业效能感，也可通过社会支持和积极应对的单独中介作用影响择业效能感，还可通过社会支持和积极应对的链式多重中介作用影响择业效能感，积极应对和社会支持在就业压力与择业效能感之间发挥链式多重中介作用。

2018年，《高校毕业生择业效能感、专业承诺和择业焦虑的关系研究》一文指出，大学生的择业过程中，具有较高职业决策自我效能感的毕业生，往往体验到更少的择业焦虑；而低自我效能感毕业生体验更多的择业焦虑就业形势严峻，岗位提供量较少，毕业生若仍坚持自己的专业方向，会感受到更大的压力和焦虑。在校园招聘背景下，因就业形势严峻，毕业生普遍存在中高水平的择业焦虑，对就业前景的担忧顺势增加。值得一提的是在择业过程中，具备高自我效能感的毕业生对自己有较高的自我评价，相信自己在专业领域能获得一番作为，所以高择业效能的毕业生专业承诺分数较高^[10]。

2021年，《中国市场》提出择业效能感低的大学生在择业过程过于自卑，低估自己的能力，将工作看得格外困难，这种思想会直接导致大学生就业困难。因此高校应该进一步加强对大学生就业指导工作的重视，多举办一些与求职就业相关联的知识论坛和讲座，在此类活动中，多向学生传授相关的咨询和就业政策及法规等。社会发展迅速，高校应该适应社会的需求，结合社会实际的需要，结合原有学科专业设置的基础上发挥学校办学特色，成立新的专业点，提高高校学生的专业实操能力，进而培养真正符合社会发展实际需要的人才。

小结：近年来，我国有诸多学者研究大学生择业效能感相关问题，并取得了一定的成效，但是基于实证分析研究大学生工作价值观和择业效能感的项目相对较少。本项目旨在基于山东省高校大学生调查数据的实证分析，研究工作价值观与择业效能感关系，突破时空限制，使项目研究数据更具有真实性和科学性，从而为政府和社会解决大学生就业问题提供实证研究领域的参考。

2、国外研究现状及发展动态

（1）国外研究现状

1. 国外学者对于择业效能感影响因素的研究

早在二十世纪五十年代国外学者就开始对职业工作价值观及其对择业效能感的影响等方面进行了一系列的研究，历经数十载，研究成果颇为丰厚。国外研究者从工作价值观的涵义、分类和测量方法等几个方面对工作价值观进行了系统研究。工作价值观是一种持久的信念，是一种具体的行为方式或存在的终极状态，具有动机功能，它不仅是评价性的，还是规范性和禁止性的，是行动和态度的指导。

舒伯的“生涯发展理论”认为，个体的职业价值观是个体自我概念的表达，工作价值观是个人想要达到的目标， 此目标或是一种心理状态，或是一种相互联系，或是一种物质条件。他根据个体年龄将生涯划分为五个阶段，分别为：成长阶段（4-13岁）、探索阶段（14-24岁）、确定阶段（25-45岁）、维持阶段（45-65岁）和离职休闲阶段（65岁以上），在每一个具体的阶段个体都具有与之相对应的具体职业行为。舒伯在前期实证研究的基础上总结提炼出职业价值观包括内在价值、外在价值和外在报酬三类因素。后来舒伯又对该理论进行了补充，他不断地发展和完善自己的理论，使得“生涯理论”在实际应用方面，其横向的发展阶段、发展任务（即生活广度的部分）和纵向的生涯角色的发展（即生活空间的部分）交织成一个具体的生涯发展结构，对于辅导时促进个体的自我了解、自我实现有很大裨益^[11]。

施恩教授通过实证研究提出相应的“职业发展理论”，理论强调个人能力，动机和工作价值观三个方面的相互作用与整合，认为工作价值观和择业效能感是个人同工作环境相互作用的产物，在实际工作中是不断调整的，通过理论指导实践，对于职业工作价值观的研究具有重大的影响和现实的指导意义。美国心理学家哈克特和贝茨通过研究发现男女之间的择业效能感水平是存在差异的，并且认为这是因为传统的女性社会化经验减少了女性获得在以男性占优势的行为领域里的效能信息源的机会，这使得女性降低了在非传统职业领域里与职业相关的自我效能感预期和职业选择机会。

施瓦茨等人编制了价值观量表，对工作价值观的各种观点进行总结， 提出了一个被广泛引用的定义：工作价值观是合乎需要的、超越情境的目标， 在一个人的生活或其他社会存在中起着指导作用，不同的研究者从不同的角度，研究了诸如性别、年龄、教育程度、婚姻状况等人口特征变量对工作价值观的影响，得出的结论存在一定的差异性^[12]。同年，舍克斯提出把职业价值观分为：内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四类。随后罗尼从文化比较角度将职业价值观划分为“个体—集体”，“物质—精神”两个维度，并分为四类：个体中心，自我实现的人本主义职业价值；集体中心，社会的人本主义职业价值；个体中心，自尊的物质主义价值；集体中心，生理安全的物质主义职业价值，与舍克斯社会、内在、威望、外在的职业价值分类相对应^[13]。这一类是目前得到的最广泛验证的职业工作价值观理论，也是目前最被广泛认同的职业工作价值观结构^[14]。

表1  代表性研究理论

1. ①  国外学者对于大学生价值观培养问题的研究

   新世纪以来，国与国之间交流日益密切，新时代大学生与国际交流频率和意愿也较强。社会矛盾的客观存在对当代大学生的工作价值观培育也存在一定影响。西方国家长期以来都十分重视对于青年一代价值理念的培养问题，对于工作价值观念的重视程度与我国相比有过之而无不及。

   2017年，巴西学者在Values in Students of Higher Education（高等教育学生的价值观）一文中提到：“学生的价值观在认知系统和学生个性中占据中心位置，因为它包括知识、情感和行为的组成部分，决定了他们的态度和动机。”他们通过研究发现，学校可以在学生中构建和发展人类价值观，但同样又不能忽视家庭的重要性。通过经验证据研究，以及了解与学生相关的价值观^[15]。学者们发现学生们所激发的实验价值更多的表现为享受情感、快乐、个人取向，而成就的价值反映了他们的学习和未来目标所带来的力量、声望和成功。成就价值强调学生的“实现”：自我实现、自尊和安全。在存在价值方面，大学生提到了生命的价值及其赋予的意义，以及幸福和心理健康。因此学者们认为，教育不等于教学内容。目前，学校对学生的责任远不止管理和传播知识，它本身还具有与家庭一起形成社会个体的功能。教育就是形成一套完整的素质教育，不能错过坚实的人类道德和伦理价值观的建设和发展。因此应重视家校协同，重视学生价值观的培养以及一个学生对于社会体系的认知，在这样的情况下足以完善一个学生的认知系统使得学生的工作价值观不断地充实，以提升学生个人的择业效能感。

   2019年，印尼学者在HUMANITAS：INDONESIAN PSYCHOLOGICAL JOURNAL（FEB 2019）中介绍了每种自我效能感来源与职业适应性之间的关系^[16]。自我效能感的五个来源中有四个通过这两种方式提供影响，即对职业适应性的直接影响和通过自我效能感的中介作用。同时，其他人的成功经验也只能通过自我效能感的中介作用对职业适应性产生影响。因此，增强一种或多种自我效能感的来源，有助于青少年培养良好的职业适应能力。

   2020年，罗马尼亚学者发现大学生的职业决策自我效能中，目标设定和自我概念与学校适应共同对职业犹豫不决具有负向的预测作用，自我评价对职业犹豫不决具有正向的预测作用。因为学校适应对职业犹豫不决的预测作用显著，所以目标设定、自我概念和自我评价所起的仍然是部分中介效应，即学校适应部分通过目标设定、自我概念和自我评价影响大学生的职业决定^[17]。

   各国对于大学生工作价值观教育都十分重视，他们通过多种渠道提高价值理念的渗透力，尤其是课程设置凸显了工作价值观教育的导向作用。他们意图通过对于青年工作价值观的培养来提高青年一代的归属感和创造美好生活的能力。在研究者们的不断努力下，国际上关于工作价值观对择业效能感影响的实证研究不断向前推进，对于理论落地实践具有重大的指导意义。

   （2）发展动态

   择业效能感（career decision—making self-efficacy, CDMSE）最早是由贝茨和哈克特于1981年根据班杜拉的自我效能感理论提出来的，指个体对实现与择业相关任务所需能力的自我知觉，是自我效能感在择业中的体现。西方理论界对于职业心理的研究将人们的目光聚集到对工作价值观的研究上面，择业效能感的概念提出于班杜拉的自我效能感理论和克莱兹职业成熟理论^[18]。研究历程与工作价值观的研究环环相扣，多年来，国内外学者针对人们的工作价值观及其对于择业效能感的影响开展了多项调查研究，但到目前为止仍未达成共识。

   韩国：韩国学者们聚焦职业决策自我效能感和职业成熟度的中介作用，研究专业满意度对职业准备行为的影响。研究表示专业满意度对职业准备行为没有直接影响，但是专业满意度可以通过职业决策自我效能感和职业成熟度对职业准备行为产生正向影响^[19]，即职业决策自我效能感和职业成熟度在专业满意度与职业准备行为之间起完全中介作用。因此,研究认为通过专业满意度提升与职业相关的内在变量，能够促进职业准备行为。

   马来西亚：马来西亚学者研究了优秀学生的职业决策自我效能( CDMSE )，研究表明职业决策是学校设置中对学生至关重要的要素之一，职业决策对于学生对未来职业的知识做出决策^[20]。学者们认为，教育不等于教学内容，教育就是形成一套完整的素质教育，不能错过坚实的人类道德和伦理价值观的建设和发展。因此，应重视家校协同，重视培养学生的价值观以及学生对于社会体系的认知，在这样的情况下完善一个学生的认知系统使其工作价值观不断充实，有助于大学生在职业决策方面能够更有自己的见解。

   印度：印度学者们通过收集德里NCR私立学院200名人文和工程专业学生的数据，研究了大学生职业决策自我效能感与职业成熟度的关系，分析得出：民办高校大学生的工作价值观与择业效能感之间存在正相关关系，大学生的择业效能感水平与职业成熟度水平无显著差异^[21]。随着学生接受职业决策自我效能的训练，学生将更加成熟，并准备根据自己的优势选择合适的职业。该研究通过实证分析得出大学生之间择业效能感关系问题，对高等教育具有较强启示意义。

   美国：美国学者们表示：城市学校的学生比农村学校的学生具有更高的家庭社会经济地位，社会经济地位高的学生会感知到较低的资源稀缺性，进而采取更具适应性的职业行为，如职业规划。（职业规划也被认为是对高中和大学生的可持续职业发展产生积极影响的关键因素。它是指个人的行为和思想，收集与其职业发展进程相关的信息，职业规划的两个关键组成部分是自我探索和环境探索）出于这些原因，职业教育工作者和研究人员应该考虑农村学校学生的需求，并注意来自不同背景的学生的独特职业行为。调查学生择业效能感和职业规划的状况并评估这两个变量之间的关系具有重要性和必要性^[22]。学者认为，为进一步促进学生对于自己未来的规划，学校应开展职业教育，提高学生的择业效能感。

   小结：对于工作价值观对择业效能感影响的研究，国外学者从工作价值观的分类、测量方法和发展等多个方面入手，结合影响择业效能感的个人与环境等因素，在价值观量表的辅助下，进行系统研究并提出生涯发展理论，为后续研究发展奠基。近年来，国外学者更趋于研究择业效能感在大学生择业过程中的中介效应和预测作用，并为提高大学生择业效能感提出理论性建议，对未来相关研究具有关键性指导意义并在很大程度上为社会和国家提供解决大学生就业问题的有效指导与参考。

参考文献：

[1]高钰.上海大学生择业心理结构的研究.人类功效学，2001，7(1)：28—32．

[2]龙燕梅.大学生择业效能感的研究[D].上海师范大学,2003,4.

[3]任颉. 大学生的择业取向及其影响因素研究[D].浙江大学,2006.

[4]王雯雯.大学生应对方式与择业效能感的关系研究[D].山东师范大学,2010.

[5]伍冰.论大学生择业效能感的培养[J].中国成人教育,2015,8.

[6]沈秋红,孙琴,邵荣.大学生择业效能感的差异及提升途径[J].教育学术月刊,2018,(06):51-53.

[7]赵婷. 社会支持、成就动机和职业价值观对大学生职业决策困难的影响研究[D].曲阜师范大学,2018.

[8]罗艳. 高校毕业生择业效能感现状及其与目标取向、职业价值观的关系研究[D].湖南师范大学,2019.

[9]韦耀阳,蔡太生,向光富,谭雪晴.大学生成就动机、择业效能感与职业成熟度的关系[J].中国临床心理学杂志,2020,21(01):143-145.

[10]刘丽红,范红霞.大学生大五人格、择业效能感与职业成熟度的关系研究[J].国家教育行政学院学报,2020,(12):39-42.

[11]王玉珅,柳楠.职业价值观研究综述[J].人力资源管理,2014(06):53-55.

[12]王翔艳,唐本钰,司继伟.大学生职业价值观、择业焦虑与择业效能感的关系[J].中国健康心理学杂志,2020,23(10):1512-1515.

[13]周喜华,王露.高师考研生择业效能感与成就动机的相关[J].中国健康心理学杂志,2020,26(12):1881-1885.

[14]胡维芳,谢政航.职业价值观对藏族大学生择业效能感的影响:心理资本的中介作用[J].民族教育研究,2020,30(03):144-151.

[15]黄晓丽,关继夫.广东省某医科大学毕业班医学生职业价值观和择业效能感关系研究[J].医学与社会,2020,33(07):64-67.

[16]王雪.护理本科生择业效能感与专业认同对职业决策困难的影响[J].中华护理教育,2020,17(12):1097-1100.

[17]许文刚,艾小全.师范生择业效能感培养策略研究[J].内江科技,2021,42(11):116-118.

[18]王英月,蒋锡平,张璇.大学生未来时间洞察力和择业效能感的关系——时间管理倾向的中介作用[A]. 中国心理学会.第二十三届全国心理学学术会议摘要集（下）[C].中国心理学会:中国心理学会,2021:491-492.

[19] Chen, S.; Chen, H.; Ling, H.; Gu, X. How Do Students Become Good Workers? Investigating the Impact of Gender and School on the Relationship between Career Decision-Making Self-Efficacy and Career Exploration.Sustainability2021,13, 7876.

[20] Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-space theory. The Career Development Quarterly, 45(3), 247–259.

[21] Wolfe, J. B., & Betz, N. E. (2004). The relationship of attachment variables to career decision-making self-efficacy and fear commitment. The Career Development Quarterly, 52, 363-369

[22] White N.J., Tracey T. J. (2010) An examination of career indecision and application to dispositional authenticity. Journal of Vocational Behavior 78 (2011) 219–224.

[23] Michael Rinat. The contribution of field experience in special education programs and personal variables to the teaching self-efficacy of higher education students[J]. Teacher Development, 2020, 24(2) : 223-241.