1．实地调研某地农村电商人才发展现状，了解阻碍农村电商发展的制约因素。

2．对农村电商发展与电商人才结构进行研究，了解现今我国农村电商人才的人才结构。探究不同年龄、性别、知识水平、从业经历等人群，从事或者意愿发展成为何种类型的电商人才。结合农村电商人才的主要群体，深入分析我国农村电商人才的稀缺类型。

3．深入了解我国农村电商人才的供需情况，实现供需精准对接，有针对性的培养农村电商人才，实现“高质量”人才培养，深入挖掘并创新电商人才的培养渠道，增加社会上农村电商人才的供给，以满足农村经济发展对于人才的需求。

4．根据前期了解结合实地调研与问卷调查等，了解当地的农村电商发展的人才需求，结合当地产业发展的需要与大数据信息平台的信息提取构建农村电商人才画像并进行定向人才培养。

1．农村电商队伍的现状分析

深入探讨农村电商人才的分类及农村电商队伍缺乏人才的原因，考察农村电商队伍的现状。首先我们进入基层进行实地调查，以农村居住者为对象进行问卷发放。通过对发展电商的农户进行访谈、调查等记录当地农村电商队伍中存在的问题，了解到由于地区限制使得很多人才不愿进入农村发展；本地发展电商的农户知识水平以中等文化水平为主，尽管他们对于农产品本身十分了解，但对于电商运营方面的专业知识缺乏了解，无法解决专业性问题且技能类型偏向性较大；农户对于电商发展不感兴趣；部分专业技能人才认为农村配套设施并不完善、生活水平不高等不愿进入农村发展。最后为全面分析农村电商人才发展的制约因素，团队结合近年来农村电商人才发展具体情况对比与政府政策以及企业的参与培养电商人才的情况，对影响农村电商人才发展的阻碍因素进行综合分析。基于此根据农村经济发展状况、人才结构分配状况、农户受教育程度及农村电商人才的需求，结合当地具体的产业发展与大数据平台信息，预备构建电商人才画像所需信息，并对发展杰出的农村电商和专业技能人才进行深入访谈。                                                       

2．农村电商人才供需情况分析

据中国农业大学发布的《2020中国农村电商人才发展报告》显示，农村电商人群以中等文化水平为主，未来五年农村电商人才缺口将上升至350万。加快农村电商人才培养，提高农村电商人才整体素质，已成为农村电商发展的当务之急。通过互联网大数据查阅、网站查阅、政府相关文件查阅、文献资料查阅以及实地调研等，将电商人才主要分为六大类：技术型人才（IT、美工）、电商运营人才（活动策划人员、商品编辑、数据分析）、推广销售人才、供应链管理人才（采购人员、物流管理人才）、综合性高级人才、产品策划和研发人才。经过对烟台市部分地区农村电商运营企业调研知，农村电商发展主要缺少电商运营人才、技术型人才、综合性高级人才与推广销售人才。乡村振兴战略实施以来国家一直关注农村经济发展，大数据时代的到来，推动农村经济向数字化经济转型，而农村电商是数字经济下的新兴产物。经过线上调查可知现在农村电商产业手机成为“新农具”，“宅经济”发展起来，让直播变得更抢手，直播行业招聘需求迅速增长，对于运用手机这个“新农具”进行数据分析、内容营销、涉农直播及短视频制作的新媒体等岗位增加，与此同时众多农户开启“农产品+电商”，但是农户由于知识水平较低，缺乏相关经验，对于具体的运营流程并不了解，需要专业的电商运营人才及技术人才等。总之，由于技术水平、知识水平、管理能力、营销能力等因素，农村电商发展对于人才的需求体现在方方面面。农村电商培养机构、高职院校、企业与农村联合培训等为农村电商发展供给人才，但现在仍存在“供少需多”的局面。

3．农村电商队伍人才画像的构建

(1) 人才画像的概念阐述

人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。本质就是解决人才与岗位之间不匹配的矛盾，方便人才快速便捷的寻找到合适自己的工作岗位，企业也可以根据人才画像找到对应的岗位技能人才。根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。

(2) 人才画像构建的方法与步骤

①　建立绩优标准

针对农村电商企业或者团体进行岗位梳理，确定该岗位优秀绩效水平的标准。确定岗位的绩优标准，要以企业或团队对特定岗位开展绩效考核的指标及为基础进行分析。可选取的岗位的关键指标分为量化指标与非量化指标，量化指标一般选取质量、数量、成本、完成率等等；非量化指标一般选取领导评价、满意度、360°评价与能力评价等。如对推广销售人才的考核指标强调销售额、回款率、订单量等；对于大多数不宜用数量表达的岗位，如电商运营人员与IT，应关注其工作质量、时效性，还可以用360°访谈调查的方法通过调查用人岗位的资深人士或者被评估者，直接上司，同级或者下属来确定绩优标准。目的是便于区分绩优效者与一般者，并用该标准确定谁是需要访谈的对象。在过程中，可参考的信息有工作说明书的绩效指标。建立绩优标准的方法是根据KPI建立（可量化）、开展360°调查（难量化）。

②　确定收集信息的对象

内部访谈对象的确定，根据绩效考核结果或者直接与间接主管提名确定绩优者与绩效一般者作为合作的访谈对象，即在农村电商企业或者团队中某个岗位上个人绩效考核的结果选取优秀者与一般者和用人部门作为访谈对象。但是也应注意选取对象的业绩水平并不是唯一的条件，还需要考虑所选择对象必须具备岗位任职资格（最低）要求，而不是绩效最差的对象。根据任职者的数量确定选取对象以及对象选取的方式。例如，任职者是10人以上则根据考核结果选取绩优者与绩效一般者各3人；任职者是5人以上也是根据考核结果选取绩优者与绩效一般者各2人；任职者是2-4人则由主管确定绩优者与绩效一般者各1人等。在甄选访谈对象的的过程中坚持“双盲理论”，即访谈者不知道确定的访谈对象中谁是绩优者，谁是绩效一般者。所选定的绩优者与绩效一般者也不知道要进行访谈的内容与目的。排除期望效应所带来的影响，保证双方将影响访谈效果的无关因素降到最低，以确保甄选结果的真实性与准确性。外部访谈对象，可以选择外部目标候选人、企业高管和行业专家等作为访谈对象。

③　确定信息收集的方法

收集信息是构建过程中的核心环节。众多企业进行实践应用总结得出结果，信息的收集一般采取的方法有三种。

1) 行为事件访谈法（BEI技术）

行为事件访谈法（BEI技术）是收集信息方法的最准确的方式，通过对被访谈人的过去行为事件的深入访谈获取相关信息，BEI技术需要借助STAR技术深入的展开访谈。首先是关于关于事件或问题背景的具体描述（情境）；访谈对象在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务（目标）；访谈对象针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动（行动）；访谈对象已经采取的行动导致的最终结果（结果）。按照STAR追问的四个步骤，逐步将被访谈人的陈述引向深入，并逐渐挖掘出被访谈人潜在的信息。精心准备对于访谈对象即优质电商技能人才等的访谈提纲，把握访谈技巧，保存访谈过程中的录音与记录，确保访谈成果被有效的保存。访谈成果与否的标准是被访谈人的行为信息是否被有效挖掘出来。通过行为事件访谈法对员工的知识、技能、性格、素质、价值观进行更加详尽的了解，获得更客观、立体的全息人才画像。

2) 采用专家小组收集信息

让农村电商团队根据团队发展战略目标与规划，对组织结构中关键岗位所需要素质进行推断，通过专家提供内容框架用战略演绎法确定岗位的素质特征，或将对高管进行深入地访谈作为确定素质特征的蓝本，或召集对目标岗位有深入认识的人士，如企业高管、行业专家等，收集他们对相关岗位核心素质的意见，然后在对这些意见进行整理，并确定人才画像卡。专家小组收集的方法相对于BEI而言，具有操作程序较简单、花费时间少的特点，而且不需要大量访谈人员。但专家研究发现，专家小组收集的数据的准确度只达到BEI的50%，并且容易遗漏思维方式、内驱力等方面的信息。采用专家小组收集信息是企业最常用的方法。针对于农村电商团体或者小型企业，为了保证收取数据的准确性，我们选择行为事件访谈法作为收集信息的主要方法。

3) 利用评价中心收集信息

评价中心技术是人才测评技术中效度指数最高的测评方法。评价中心将心理测验、面试、情境模拟等技术进行有机结合，对被试者的综合素质进行测试。评价中心通过对绩优者与一般者进行分别测试，然后将两类人群的测试结果进行对比，以发现绩优者与一般者之间的素质差异。根据两者之间素质的差异，确定企业的培养方向。但其复杂程度太高，对于农村电商企业与团体并不适用。

④　信息分类与编码

信息分类与编码是指将访谈获得的信息进行分析并归类。这个环节同样是构建胜任素质模型步骤中最关键的环节之一。分析人员将获得的所有信息进行整理，将表达同一素质的相关事件进行归类，并将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化。逐步确定同一岗位高绩效者与一般者之间的行为与心理差距，进而确定人才选取的素质标准。

⑤　确定构建人才画像

组织人才画像研讨会，确定并修正对人才画像的认知。成立由6-8人组成的研讨会，组织成员由主持人、岗位代表、上级和HR组成。将前期数据分析、访谈调研提炼的能力、历练、性格与驱动力特点等情况具体说明，作为研讨会的前期信息输入；经过讨论、汇总，结合数据分析及绩优访谈成果挑选合适的能力指标；最终达成一致意见，构建“人才画像卡”。

(3) 人才画像的应用

针对农村电商团体的岗位需求构建相应的人才画像卡，一方面可以帮助企业找到适合某一岗位的人才，实现人岗匹配（P-P）及人与组织匹配（P-O）；另一方面，帮助应聘者或者电商人才培养机构明确企业所需要的人才类型，进行有针对性的定向培养。

人才画像多用于企业核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。人才选拔，人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖外部人才供给、部分岗位任职成果率低、人才队伍臃肿亟待优化、关键人才流失严重等问题（选）；人才任用，人岗不匹配、团队人员配置不科学、转型阶段需要任用新类型的员工等问题（用）；人才培养，培训需求收集与分析、领导力现状扫描与评估、培训发展效果评估等问题（育）；人才激励，优秀人才无法充分发挥能力与主观能动性、优秀人才流失加剧等问题（留）。

4．对策建议 

随着数字化时代的到来，“农商结合”、“数商兴农”逐渐成为热潮，农村电商正在步入数字化转型，人才培养模式逐步实现数字化、信息化、智能化。首先，采用现代化的数据分析系统，结合电商人才画像，将电商人才需求信息数字化，通过线上问卷的方式，采集农村电商从业者的基本信息、技能、知识、价值观、个人特质、动机、自我形象等，将其整合形成电商人才资源库。其次，由政府牵头与企业、高校联合创办的农村电商人才培养机构或者文化创业产业园，邀请专业的电子商务方面的老师，根据当地产业发展情况，结合AI提取的数据，有针对性的培育农村电商人才，为当地人才发展提供良好的平台。由于农村电商发展较为落后，可以建立校企联合机制，由相关专业的在校学生志愿前去为农村电商从业者传授基础专业知识，此举不仅可以提升农村电商从业者的综合素质，还可以锻炼大学生的实践能力。最后，结合当地农业发展以及农村电商发展人才类型的需要，从企业、高职院校招聘相应的技术人才，或者培养有发展潜力的电商人才。对于电商人才的培养要根据市场经济导向与农村电商产业的发展的需要，结合特定电商岗位的人才画像制定正确的培养方案与培养目标，注重实践，邀请专业的老师实践教学。针对不同的电商团体，同一团体的不同岗位应制定不同的人才画像。提升电商产业的经济效益与农村电商人才的从业者素质。同时建立电商人才服务反馈机制，为农村电商人才答疑解惑。

1．电商人才的研究现状综述

经历20多年的持续创新发展，我国已经成为世界第一大农村电子商务国。近年来农产品网络零售额保持着两位数的增长速度，取得了超出预期的好成效。农村电商不仅成为活跃城乡市场的重要渠道，还成为发展农村数字经济的突破口。随着农村电商的迅猛发展，电商人才培养成为学界关注的重点。对于电商人才的培养，大家众说纷纭，大体可分为三种说法：第一种说法认为思维意识、技术知识、营销能力、平台操作是农村电商人才培训的重点，可通过政企联合、现场指导提高农村电商从业者能力(朱品文，2016)；第二种说法提出农村电商物流人才十分缺乏，可通过政府引导、创业示范、专业培训三方面加强农村电商物流人才培养(朱世友，2016)；第三种说法则是提出必须建立和完善农村电商专业人才培养体系，培养具备互联网思维、自组织性、创新意识、文化理念的专业型人才(杨永超，2017)。

2．电商人才胜任力模型的研究

培养农村电商人才首先要分析其应具备的“胜任力”。胜任力的概念最早由麦克利兰教授于1973年提出，是指能将某一工作中绩效优秀者与平庸者区分开来的个人深层次特征，包括潜在的动机、特质、自我形象以及外显的知识、技能，由此构成五维胜任力结构，即冰山模型。基于此概念国内外部分学者对职业农民电商人才的胜任力进行了积极的探讨并取得了一定的研究成果。

其一是李君（2016）构建了包括人际公关、职业认同、农业知识技能、个性心理、创新创业和学习发展在内的六维度胜任力模型，并运用德尔菲法对一级指标和二级指标进行赋权；其二是毛翠云（2014）构建了包括战略胜任力、网络技能、关系胜任力、知识和品质胜任力、机会胜任力在内的六维度25个指标的网上创业者胜任要素体系，并确定了各指标的权重，提出注重网络技能及沟通能力才能提高创业绩效；其三则是王乐杰（2014）通过层次分析法与专家访谈法构建了包括基本素质、经营能力、职业认同、生态素质在内的四维度新型职业农民胜任力模型。

学者对于农村电商人才的培养各持己见，但人才培养方案要结合实际现状进行完善与改进，才能适应农商的发展趋势。结合河北省农村电商人才培养现状提出创建人才需求与供给对接机制、推进农村电商人才的分类引进机制、创新农村电商人才的供给机制、完善农村电商人才的分类培育机制(丁菊，2020)；结合湖北省农村电商人才发展现状，结合调研结果提出进行政府、企业、高校协同培育，实行农村电商人才与农村电商产业培育协同的“产教融合”模式、线上线下协同培训、电商扶贫人才培养与农村电商氛围营造协同的措施对湖北省农村电商人才培养现状进项改进(李小斌，2021)。

随着现代化社会的发展，新电商快速兴起。现今全国各类返乡入乡创业人员迅速增长，形成了农民工、大学生、退役军人、妇女四支创业队伍(王小兵，2021)。这就导致农村电商对于电商人才的需求增速太快，但供给端的培训体系和学员意识都还没有及时转变过来，扩大了我国农产品上行电商人才的缺口，也使得人才问题日渐成为制约中国农村电商发展的重要瓶颈。

3．电商人才队伍的多方位研究

随着互联网、大数据时代的到来，农村电商面临数字化转型。2022年，中央一号文件对农村电商再度提出新要求――实施“数商兴农”工程，推进电子商务进乡村；促进农副产品直播带货规范健康发展。现今农村电商发展仍存在的问题是缺乏技术型人才，缺少针对于专业技术人才的培养以及有针对性的培养规划与措施。因此本课题采用文献研究法、行为事件访谈法、德尔菲法、层次分析法以及问卷调查等方法并结合现今的大数据信息系统，针对当地产业的发展以及电商人才的发展构建具有区域特征的农村电商人才供需画像，以期对培养农村电商人才、提高农村电商人才的从业者素养、建设农村高素质人才队伍起到一定促进作用，并为农村电商人才发展提供理论与决策依据。

1．创新点

(1) 视角新颖。本课题研究采用新颖的视角即“农商结合”、“数商兴农”等分析了农村电商发展转型期人才供需画像与培养策略研究。

(2) 选题新颖。2017年乡村振兴战略实施后与接踵而来的疫情催化农村电商发展成为主流，农村电商产业发展的瓶颈是电商人才的匮乏。我们针对农村电商产业的人才画像展开分析。

(3) 内容新颖。本课题主要研究农村电商发展现状，农村电商人才供需情况与农村电商人才画像，通过过大数据系统结合农村电商人才发展现状，提出对策建议。                                                                                       

2．项目特色

(1) 多种研究方法，分析全面。本课题研究中我们采用了文献资料法、问卷调查法。访谈法、数据分析法等多种研究方法，从多方渠道查阅与本课题相关的资料，全面分析农村电商人才的培养策略。

(2) 为意愿发展农村电商的农户提供建设性建议。本课题研究主要农村电商人才培养中的困境，并提供可行性解决措施。农户可以参考本课题研究了解电商人才的发展状况与发展路径。

(3) 学科交叉，涉及多方面内容。本次项目组成员有经济学院、统计学院、金融学院、工商管理学院等，各学院各有所长在自己本专业领域发挥所长，在此课题下交叉融合了多个学院的专业知识，使此课题内容更加丰富。

(4) 调研方式新颖，数据准确。本课题研究采用问卷调查与实地访谈相结合的方法，采用线上线下问卷调查的方式扩大了调研范围，结合实地调研访谈深入了解农村电商人才培养的实际状况，并且问卷调查的主要对象为农户、农村电商经营从业者、高职院校电商人才等，回收问卷获取到的数据更具有准确性、普遍性、科学性。

1、技术路线

本课题在国内研究的基础上，从农村电商人才队伍的现状入手，结合文献调查与实地访谈调研了解农村电商人才的供需情况及人才画像构建的指标，采用行为事件访谈法、专家小组、评价中心、问卷调查等方法构建人才画像。采用文献研究法、案例分析法、归纳总结法、数据分析法、统计分析法等方法结合人才画像制定相应的有针对性的人才培养策略，以此指导农村电商队伍的发展。具体研究思路与技术路线如下图1所示。

2、拟解决问题

(1) 选取与本课题相关的典型的实地调研地点，访谈农村电商发展现状与电商人才培养现状。并询问农户对于农村电商发展的支持程度。

(2) 通过是实地调研、问卷调查与线上访谈的方式，结合问卷所得数据与记录深入了解并分析农村电商所需的人才类型与现今农村电商产业岗位上人才的供需情况。

(3) 通过文献资料研究、网络数据搜集等了解人才画像制定步骤，结合当地农村电商产业的发展状况，进行问卷设计、电商人才资源库建立与农村电商人才画像构建。为当地的电商人才培养提供信息基础与有效性建议。

3、预期成果

(1) 按照项目研究进度安排表如期完成项目。

(2) 积极参与我校及我省学科竞赛与各类创新训练项目，在比赛中学习完善项目。

(3) 完成“农商”结合模式下农村电商发展转型期人才供需画像与培养研究的调查问卷与问卷数据各一份。

(4) 通过调查问卷、访谈、实地调研等分析构建当地电商人才资源库，为当地农村电商人才培养与电商产业发展提供信息基础。

(5) 撰写项目报告书，并发表论文《“农商”结合模式下农村电商发展转型期人才供需画像与培养研究》，并为相关企业及农村电商人才的培养提供可行性建议。